W świecie outsourcingu IT utrzymanie pracowników jest problemem, z którym borykają się zarówno dostawcy usług, jak i ich Klienci. Ci pierwsi ryzykują utratę nowych zleceń, z powodu trudności w zapewnieniu odpowiednich talentów.  

Z kolei Klienci coraz częściej oczekują współpracy z dedykowanymi zespołami programistów, w pełni poświęconymi ich projektowi, których członkowie nie zmieniają się co chwilę.  

Firmy outsourcingowe stosują różne strategie zwiększania wskaźnika utrzymania pracowników, a niektóre z nich osiągają imponujące wyniki. Również chęć i gotowość pracowników do zmiany pracy zależy w dużej mierze od tendencji na rynku. 

W tym artykule opiszemy, jak dostawcy oprogramowania przyciągają i zatrzymują talenty. Przedstawimy, jak działamy w SOFTIQ i co przyczynia się do faktu, że wskaźnik rotacji naszych pracowników od lat utrzymuje się na niskim poziomie. 

Utrzymanie talentów jest globalnym wyzwaniem i nie jest to nowy problem 

Już w 2017 roku raport Linkedin przedstawił statystyki, zgodnie z którymi branża produkcji oprogramowania znalazła się na szczycie listy z najwyższym wskaźnikiem rotacji pracowników na poziomie 13,2% i wyprzedziła handel detaliczny – sektor o historycznie wysokiej rotacji pracowników – który uplasował się na poziomie 13%: 

Oznacza to, że od lat rynek IT jest bardzo konkurencyjny, a dziesiątki wiodących w branży firm technologicznych walczą o talenty. W sektorze technologicznym rosnące zapotrzebowanie na programistów i konkurencyjne wynagrodzenia napędzają rotację pracowników.  

Jak wysoka może być utrata przychodów z powodu dużej rotacji pracowników? 

Według Work Institute koszt rotacji pracowników wynosi około 33% wynagrodzenia pracownika. 

Z kolei Devskiller szacuje, że potrzebujesz około półtora miesiąca, dokładnie 43 dni, aby zatrudnić nowego programistę.  

Do tego dodać należy czas potrzebny na wdrożenie i przeszkolenie nowego pracownika. Może to powodować wąskie gardła, ponieważ Twoi najlepsi pracownicy wykonują część dodatkowej pracy. 

Jeśli szukasz zaufanego partnera, software house’u, który dostarczy stabilny zespół do Twojego projektu, zapraszamy do kontaktu z naszymi konsultantami, którzy przygotują indywidualną ofertę dla Twojej firmy. 

Dlaczego pracownicy odchodzą z firm technologicznych? 

Według raportu ICONIC dotyczącego rynku pracy IT: 

• 83% pracowników technicznych odchodzi z powodu niezadowolenia z roli, 
• 78% odejść z powodu niezadowolenia z rozwoju kariery i rozwoju zawodowego, 
• 75% urlopu z przyczyn płacowych lub kompensacyjnych, 
• podczas gdy 73% odchodzi z powodu wypalenia zawodowego. 

Oto kilka innych danych z ankiety przeprowadzonej przez TalentLMS i Workable: 

Jaki jest “zdrowy” wskaźnik rotacji pracowników? 

Ważne jest, aby zrozumieć, które wskaźniki rotacji pracowników są zdrowe dla organizacji. Kiedy pracownik odchodzi z firmy, jest to często postrzegane jako coś destrukcyjnego.  

Jednak firmy outsourcingowe IT potrzebują pewnej rotacji pracowników, aby zapewnić wysoki poziom motywacji, generowanie świeżych pomysłów i najlepszych praktyk, które pomogą firmie prosperować. Gdzie więc jest szczęśliwy środek? Kiedy należy bić na alarm? 

Według danych Business.com 10% to normalny wskaźnik rotacji, do którego każda firma powinna dążyć. Wartość ta będzie jednak różna w zależności od branży, kluczowych konkurentów oraz dynamiki rynku i może wahać się od 10% do 25%.  

Ważne jest również, kto odchodzi z firmy: najlepsi czy słabi. W rzeczywistości każda firma powinna dążyć do osiągnięcia zerowego wskaźnika rotacji wśród najlepszych, ponieważ są oni cennym zasobem biznesowym.  

Z drugiej strony, jeśli wskaźnik rotacji koreluje z odsetkiem pracowników, którzy nie spełniają Twoich oczekiwań, jest to dobry wskaźnik sukcesu Twojej firmy. Zastępowanie osób o słabych wynikach może być zdrowe dla organizacji i umożliwić skupienie się na zatrudnianiu lepszych talentów. 

Strategie firm outsourcingowych IT stosowane w celu zatrzymania talentów na przykładzie SOFTIQ 

Zmniejszenie rotacji pracowników w firmach outsourcingowych IT jest możliwe tylko w przypadku dobrego zgrania zespołu outsourcingowego oraz in-house po stronie Klienta. Co więcej, w firmie IT powinna istnieć solidna strategia obejmująca mentoring, regularne przeglądy wyników, informacje zwrotne w czasie rzeczywistym oraz jasny plan rozwoju kariery. 

Poniżej przedstawiamy kilka ogólnych strategii, które firmy zajmujące się outsourcingiem IT stosują w celu zatrzymania talentów. 

1. Zatrudnianie odpowiednich ludzi od samego początku 

Bez wątpienia retencja pracowników zaczyna się od rekrutacji. Aby zebrać silny, oddany zespół programistów, rekruterzy powinni zwrócić uwagę nie tylko na umiejętności techniczne i wcześniejsze doświadczenie kandydata, ale także na szereg innych aspektów. Na przykład Klienci często potrzebują specjalistów posiadających wiedzę w konkretnej dziedzinie. Ponadto osoba ta powinna dobrze pasować kulturowo nie tylko do software house’u, ale również do firmy Klienta. 

2. Zapewnienie dobrego zarządzania

Dziś skuteczni menedżerowie to mentorzy, którzy otwierają drzwi do możliwości uczenia się i ambitnych zadań. Outsourcingowe zespoły są zwykle zarządzane przez obie strony – Klienta i dostawcę. Dlatego ważne jest, aby po obu stronach mieć wdrożone spójne procesy zarządzania. 

Software house musi zapewnić pełne dopasowanie zespołu outsourcingowego i wewnętrznego. Menedżer po stronie dostawcy musi przestudiować praktyki kodowania, kanały komunikacji, etykę korporacyjną i podejście do zarządzania w firmie Klienta, aby odpowiednio zarządzać swoim zespołem.   

Tylko wtedy zewnętrzny team programistów będzie mógł efektywnie pracować i cieszyć się swoją pracą. A to doprowadzi do wysokiego wskaźnika retencji pracowników w projekcie. 

3. Zapewnienie jasnych ścieżek rozwoju zawodowego 

Konkurencja o talenty technologiczne jest ogromna, więc utrata dobrych pracowników jest dość kosztowna. Dlatego firmy outsourcingowe IT rozumieją, jak ważne jest zachęcanie do rozwoju zawodowego każdego pracownika.  

Firmy IT stosują szereg praktyk w celu zatrzymania i rozwoju pracowników, takich jak Indywidualne Plany Rozwoju (IDP), Ocena Wydajności (PA), planowanie kariery, przegląd wynagrodzeń i inne. 

4. Wspieranie kultury przedsiębiorczości  

Tworząc środowisko sprzyjające kreatywności, nowym pomysłom, podejmowaniu ryzyka i odpowiedzialności, pracodawcy zapewniają swoim pracownikom wszystko, czego potrzebują, aby rozwijać swoją karierę. 

Wzmocnij swoich pracowników, zachęć ich do zabierania głosu i inicjowania nowych inicjatyw, które ich pasjonują – a pozostaną lojalni wobec Twojej firmy. 

5. Budowanie partnerskich relacji   

Utrzymanie pracowników to wspólna praca obu stron – dostawcy usług outsourcingowych i Klienta. Nie ma znaczenia, jak świetny jest menedżer i firma outsourcingowa, ponieważ jeśli nie ma ugruntowanego partnerstwa między Klientem a zespołem, pracownik będzie szukał lepszych projektów gdzie indziej. 

Jedną z rzeczy, które pracownicy cenią najbardziej, jest uznanie i docenienie ich pracy. Firmy outsourcingowe IT zachęcają pracowników do rozwoju i inwestują w ich edukację. Ważne jest, aby Klienci także docenili rozwój zawodowy swoich zewnętrznych programistów.

Kilka rzeczy, które sprawdzają się w SOFTIQ i pomagają nam w budowaniu stabilnych zespołów programistycznych dla wszystkich typów projektów 

Retencja zaczyna się w momencie rozpoczęcia procesu rekrutacyjnego na każde z naszych stanowisk. Odpowiedni proces selekcji aplikacji i wybór najlepszych naszym zdaniem kandydatów jest bazą do zatrudnienia odpowiednich osób i ich jak najdłuższego ich zatrzymania.  

Podczas rekrutacji weryfikujemy umiejętności techniczne kandydatów, analizujemy wcześniejsze doświadczenia kandydata, rozmawiamy o jego pasjach, opowiadamy o tym, jak pracujemy w SOFTIQ – staramy się po prostu poznać osobę, która potencjalnie mogłaby dołączyć do #SOFTIQteam! W takim spotkaniu bierze udział doświadczony specjalista w danym obszarze oraz prowadząca proces Rekruterka, która wcześniej kontaktuje się z kandydatem. Poznajemy kandydata od momentu wymiany pierwszych zdań, co pomaga nam zorientować się, czy wartości i wizja naszej firmy są zgodne z tymi, na których opiera się kandydat, oraz czy zespół, w którym potencjalnie miałby pracować, będzie dla niego odpowiedni. Jeżeli powyższe nie korespondują ze sobą – szansa na długofalową współpracę jest niewielka.  

Ważne aspekty 

1. Preonboarding oraz Onboarding – dbamy o stały kontakt z nowo zatrudnionym jeszcze przed pierwszym dniem pracy w SOFTIQ. Przekazujemy najważniejsze informacje za pośrednictwem m.in. dedykowanego “softiqowego przydatnika”, w którym szczegółowo opisujemy przebieg pierwszego dnia pracy. Mając na uwadze fakt, że zmianie pracy prawie zawsze towarzyszy ogromny stres, staramy się minimalizować go na każdym etapie procesu zatrudnienia. Za szkolenie wprowadzające odpowiada wyznaczona osoba, która wita nowo zatrudnione osoby i opiekuje się nimi od samego początku. Przez pierwsze miesiące jest jego ”buddym”. W ten sposób chcemy pokazać, jak ważny jest dla nas nowy pracownik. 

2. Feedback – wspieramy kulturę feedbacku i zachęcamy do jego udzielania. Regularnie stosowany zapewnia skuteczną komunikację zarówno w zespołach projektowych, jak i w całej firmie. Dzięki konstruktywnej informacji zwrotnej możemy szybko reagować na pojawiające się problemy. Zależy nam na opinii naszych pracowników, a każdą sugestię staramy się brać pod uwagę.  W końcu wspólnie tworzymy SoftiqTeam. Dodatkowo rozumiemy, że jedną z rzeczy, które pracownicy cenią, jest uznanie i docenienie ich pracy. 

3. Ścieżki rozwoju i szkolenia – wiemy, jak ważny dla naszych pracowników jest rozwój, dlatego z uwagą analizujemy ich potrzeby szkoleniowe, angażując w ten proces bezpośrednich przełożonych. W porozumieniu z przełożonymi dział HR dokłada najwyższych starań, aby szkolenia były jak najlepiej dopasowane do potrzeb pracowników – dla nas to kwestia kluczowa! 

4. Praca zdalna, hybrydowa oraz stacjonarna – dajemy możliwość wyboru. Budujemy partnerskie relacje, oparte na zaufaniu i współpracy, dlatego u nas to pracownicy decydują, jaka forma pracy jest dla nich bardziej efektywna i wygodna.  

5. Atmosfera w pracy jest dla nas bardzo ważna i szczególnie o nią dbamy. Organizujemy spotkania integracyjne, wspólnie podejmujemy działania charytatywne, a także rozwijamy swoje zainteresowania. Ponieważ mamy różnorodne pasje, łączymy siły i razem spędzamy czas również po pracy. Nasi kajakarze, żeglarze, zdobywcy górskich szczytów, rowerzyści i piłkarze nigdy się nie nudzą. Dodatkowo mamy sporo innych grup tematycznych, w których dzielimy się doświadczeniami, ważnymi dla nas informacjami i wsparciem. 

W SOFTIQ dbamy o budowanie partnerskich relacji. Szanujemy opinie i poglądy innych, pomagamy sobie nawzajem. Niezależnie od zajmowanego stanowiska jesteśmy otwarci na dialog. Różnorodność jest naszą siłą. Razem pracujemy, razem się bawimy i razem pomagamy! 

Jeśli szukasz zaufanego partnera, software house’u, który dostarczy stabilny zespół do Twojego projektu, zapraszamy do kontaktu z naszymi konsultantami, którzy przygotują indywidualną ofertę dla Twojej firmy. 

This post is also available in: English (Angielski)